Convidado
Insólito
Gráfico
A hierarquia conta mais em Portugal do que na Dinamarca
5 Outubro 2008
Miguel Portela da Universidade do Minho explica dos os resultados do artigo de que é co-autor onde compara o impacto salarial da antiguidade na empresa dso trabalhadores, em Portugal e na Dinamarca.
“Os nossos resultados parecem indicar que o efeito da hierarquia é mais forte no caso Português [do que no dinamarquês]”, diz Miguel Portela em entrevista sobre o artigo returns to tenure or seneriority de que é co-autor e que destacámos na e.conomia.info. Este resultado aponta para que, em termos salariais, os trabalhadores mais velhos portugueses tenham mais poder negocial face ao novos do que têm os dinamarqueses. A legislação laboral pode ajudar a explicar este resultado que gera ineficiências.
O que explica a lógica “Last in, First out” que encontram em Portugal e na Dinamarca e onde é que esta é mais forte?
“Last in, First out” é uma estratégia de contratação/despedimento que se verificou empiricamente num contexto em que existem sindicatos. Este resultado é particularmente válido para o mercado de trabalho nos Estados Unidos. Em termos intuitivos, esta estratégia traduz-se no facto de os trabalhadores mais antigos na empresa (isto é, trabalhadores contratados em primeiro lugar pela empresa), ou em mercados de trabalho com uma presença sindical relevante, utilizarem a força negocial resultante de estarem na empresa há já algum tempo para negociarem uma maior parcela do excedente da empresa, ou, em alternativa, forçar a não contratação de novos trabalhadores, impondo à empresa que perante uma situação de redução da força de trabalho termine o contrato de trabalho em primeiro lugar para os trabalhadores que estão à menos tempo ao serviço da empresa. Dito de outro modo, os trabalhadores que primeiro são contratados são os últimos a ser despedidos no caso de ocorrer uma reestruturação da empresa no sentido da diminuição da sua força de trabalho.
No nosso trabalho mostramos que esta situação funciona ainda melhor num contexto de uma fraca presença dos sindicatos, ao mesmo tempo que comprovamos que a ordem de despedimento é a prevista pelo modelo; i.e., primeiro são despedidos os trabalhadores contratados em último lugar. Este resultado é válido quer para a Dinamarca, quer para Portugal. É, no entanto, difícil de dizer em qual dos mercados este efeito é mais significativo, pois a interpretação dos resultados deve ser feita em termos relativos face às condições existentes em cada um dos países. Resumindo, podemos dizer que o resultado é válido para os dois países, tem a mesma magnitude para homens e mulheres, e, de forma aproximada, é idêntico para Portugal e para a Dinamarca.
Importa mencionar que na base do nosso trabalho está a definição de uma hierarquia dos trabalhadores dentro de cada empresa em termos de antiguidade (momento da contratação) face aos seus pares.
O aumento do tempo na empresa é uma vantagem em termos de salários. Porque é que consideram ser importante não só essa variável, mas também o posição relativa do ranking de tempo na empresa? Que impacto tem cada uma delas no salário?
De forma resumida, a nossa argumentação é que a antiguidade (tenure) pode ser interpretada como um erro de medida. O nosso modelo não explica porquê que os salários aumentam com a antiguidade, e não precisa de o fazer. Nós argumentamos que a dimensão relevante é a ordem na hierarquia dos trabalhadores pela sua antiguidade (seniority). Nós incluímos a antiguidade como um controlo extra, mas o efeito da antiguidade é reduzido quando tomamos em consideração a posição relativa na hierarquia, pelo que o que resulta é um enviesamento resultante da medição (por exemplo, porque não temos a hierarquia relevante em termos de categoria, temos de utilizar a hierarquia dentro da empresa como um todo).
Uma explicação alternativa poderá ser o facto de ambas as dimensões serem importantes (a antiguidade é identificada na literatura como um factor que afecta positivamente os salários), mas o nosso trabalho é o primeiro a mostrar a importância da hierarquia (seniority), apresentando um modelo que explica o seu efeito.
Também aqui, uma vez que a remuneração da antiguidade diminui com a introdução da informação sobre a posição na hierarquia, torna-se claro que em parte os retornos anteriormente associados à antiguidade são na realidade uma remuneração da hierarquia.
Mais uma vez a comparação entre Portugal e a Dinamarca não é fácil. Os nossos resultados parecem indicar que o efeito da hierarquia é mais forte no caso Português.
Um aspecto a ter em conta é que a utilização da hierarquia como a dimensão relevante, em vez da antiguidade, permite-nos estabelecer a ligação entre as dimensões laboral e financeira na relação entre o trabalhador e a empresa. Assim, através da utilização da hierarquia estabelecemos a ligação entre os choques no mercado dos produtos e os choques no mercado de trabalho ao nível do emprego.
Pode afirmar-se que maiores ou menores retornos são mais eficientes do ponto de vista económico?
Alguns autores, por exemplo Teulings e Bovenberg, argumentam que retornos menores são mais eficientes, embora seja difícil implementar este tipo de políticas. Uma parte da argumentação é que os trabalhadores não devem suportar o risco específico da empresa, pois este risco poder ser melhor diversificado no mercado de capitais (i.e, entre os accionistas, e não entre os trabalhadores). No entanto, enfrentamos um problema em que embora as partes (empresas e trabalhadores) possam melhorar a sua situação colaborando, não o fazem pois temem aumentar o poder negocial da outra parte. Este problema resulta na redução dos ganhos de ambas as partes. Nesta situação um modelo de negociação colectiva pode ser a melhor solução. No entanto deve ser salvaguardado que como resultado desta negociação os trabalhadores não obtêm direitos sobre o excedente da empresa. A ideia seria a de que a remuneração da antiguidade e da hierarquia deveria desaparecer. De certa forma, o modelo no nosso trabalho indicia que as leis de protecção ao emprego podem interferir negativamente com os ganhos de eficiência.
Como se relacionam as diferenças entre Portugal e a Dinamarca (retornos de “senioridade” cerca de 1% a 2% em Portugal contra metade desses valores na Dinamarca) e as respectivas leis laborais?
Há diferenças importantes entre os dois países em termos de educação, nível salarial, dimensão de cada uma das indústrias, bem como na legislação laboral (ver a Tabela 1 com a estatística descritiva). O nosso trabalho, no entanto, não atribui de forma directa as diferenças de resultados às diferenças na legislação laboral, embora intuitivamente se possa perceber o impacto da legislação.
Que impacto poderão ter a este nível as alterações incluídas na proposta do Código do Trabalho em discussão em Portugal?
O nosso trabalho não me permite responder de forma directa e conclusiva a esta questão.
É importante ter em conta que a comparação entre Portugal e a Dinamarca é complexa, devendo ser relativizado o papel do nosso artigo na avaliação da legislação laboral. Não é ainda clara a implicação desta para as diferenças salariais que se podem atribuir à posição na hierarquia dos trabalhadores dentro da empresa. Há outras diferenças institucionais entre os países que podem justificar estas diferenças. É pois importante que o modelo apresentado neste trabalho seja testado noutros países, pois os resultados alcançados podem ser comuns a mais países Europeus. Estamos neste momento a tentar alargar a análise a outros países, sendo no entanto particularmente difícil obter dados com tão boa qualidade como os que estão disponíveis para Portugal e para a Dinamarca.
Miguel Portela é professor na Universidade do Minho. Nascido em 1972, doutorou-se em 2007 no Tinbergen Institute da Universidade de Amesterdão com trabalhos na área do crescimento, educação e economia do trabalho. Já publicou no Scandinavian Journal of Economics, no CESifo Economic Studies e no Journal of Economic Inequality.
— e.conomia.info
Envie o seu comentário
← A Europa arrisca uma crise financeira como a dos EUA e está pior preparada para lidar com ela
→ Concorrência fiscal internacional precisa de uma política comunitária